Plano de carreira de RH: tudo o que você precisa saber

Plano de carreira de RH: tudo o que você precisa saber

Se você trabalha com RH, é importante planejar sua carreira para atingir seus objetivos pessoais e profissionais. Independentemente do seu nível de experiência, há muitas maneiras de moldar sua carreira com base em seus interesses e habilidades. Ao mapear sua carreira, você pode determinar a direção que deseja seguir e identificar as lacunas de habilidades que precisa abordar.

Isso fornecerá informações valiosas sobre suas habilidades e competências, oportunidades potenciais de desenvolvimento dentro e fora de sua organização e recursos que você pode usar para melhorar suas habilidades.

Além do RH geral, os Recursos Humanos envolvem várias funções que podem contribuir para o sucesso de um negócio. Os profissionais de RH podem fornecer conselhos aos negócios, auxiliar na implementação da tecnologia, cultivar uma cultura organizacional positiva ou integrar estrategicamente as práticas de RH às atividades comerciais.

Este artigo abordará a carreira moderna em RH e apresentará quatro perfis de RH que podem ajudar a orientar suas decisões de carreira. Além disso, três exemplos de progressão na carreira de RH serão fornecidos para inspirá-lo. Você também pode usar nossa ferramenta Plano de Carreira de RH para descobrir seu próprio plano de carreira potencial em RH.

A carreira moderna para RH

Antigamente, a carreira era vista como uma série de etapas que levavam a uma posição de liderança, seguindo a estrutura hierárquica de uma organização. No entanto, a carreira moderna é agora vista como uma série de experiências que permitem o desenvolvimento de habilidades, em vez de apenas trampolins para uma posição mais elevada. Essa mudança é importante para o sucesso no atual ambiente de negócios disruptivo, que requer um conjunto diversificado de habilidades.

Os profissionais de RH precisam entender as operações de negócios e podem vir de origens não relacionadas a RH, como Marketing, Vendas ou Desenvolvimento de Produto. Essa mudança no pensamento de carreira é corroborada por pesquisas que indicam que 84% dos trabalhadores a consideram importante.

Progressão na carreira de RH: o que torna isso possível

Espera-se que o campo de RH cresça 10% até 2030, com um aumento significativo de 87% nas ofertas de emprego de RH nos EUA desde o início da pandemia do COVID-19. À medida que as responsabilidades de RH se expandem para áreas como bem-estar, transformação digital e sustentabilidade, surgem mais carreiras não tradicionais.

Os profissionais de hoje não estão mais limitados a planos de carreira lineares, e a diversidade nas experiências de carreira está se tornando mais comum. Não é mais necessário seguir uma carreira tradicional começando como Assistente de RH e progredindo para Diretor de RH para se tornar um CHRO. Em vez disso, as carreiras podem incluir funções como Analista de HRIS, Gerente de Operações de RH, Gerente de Serviços Compartilhados e CHRO.

Sua progressão na carreira de RH é composta de experiências valiosas que ajudam você a adquirir novas habilidades e competências, que, em última análise, avançam em sua carreira.

No entanto, empresas diferentes podem exigir conjuntos de habilidades diferentes, tornando infinitas as possibilidades de crescimento na carreira. Para ter sucesso em RH, é essencial desenvolver competências funcionais e gerais que sejam transferíveis entre diferentes funções de RH.

Essas quatro competências principais incluem perspicácia comercial, alfabetização de dados, destreza digital e defesa de pessoas. Tornar-se um profissional de RH em forma de T requer proficiência nessas competências e especialização em pelo menos uma área de RH, como recrutamento, DEIB, análise de RH ou desenvolvimento organizacional.

Essas habilidades permitirão que você colabore de maneira eficaz e inove em diferentes departamentos e se adapte ao ambiente de trabalho em constante mudança.

Como mapear sua progressão na carreira de RH

Determinar a carreira de RH certa para você não é uma solução única, pois depende de suas ambições, interesses e habilidades. Mesmo que você tenha o mesmo ponto de partida e experiência de outro profissional de RH, seu trabalho e carreira ideais podem ser muito diferentes.

No entanto, ainda existem diretrizes que podem ajudá-lo a identificar o caminho certo para você. Comece identificando a posição dos seus sonhos e depois determine as habilidades, competências e experiências necessárias para chegar lá.

Se você não conhece seu objetivo final, concentre-se nas habilidades e experiências que deseja e procure funções que possam ajudá-lo a adquiri-las. Você também pode usar a ferramenta HR Career Path da AIHR para simplificar esse processo.

O perfil Consultivo inclui funções como Parceiros de negócios de RH locais, Consultores e HRBPs globais.

• O perfil Consultivo consiste em cargos como Parceiros de Negócios de RH locais, Consultores e HRBPs Globais.
• O perfil do Provedor de Soluções consiste em cargos nos Centros Globais de Excelência e nas equipes locais de Aprendizagem e Desenvolvimento.
• O perfil do Provedor de Serviços abrange funções em centros de Serviços Compartilhados, especificamente aqueles em cargos de gerência júnior e médio.
• O perfil Estratégico envolve funções que abrangem várias funções ou linhas de negócios, como Executivos de RH locais e equipes de liderança CoE globais.

Dada a abundância de funções de RH e os diversos conjuntos de habilidades necessários para achar, identificar o caminho certo pode ser esmagador. Para simplificar esse processo, desenvolvemos uma estrutura que descreve as competências e habilidades necessárias para vários cargos de RH.

A estrutura categoriza as funções de RH em quatro perfis principais: Consultivo, Estratégico, Provedores de Serviços e Provedores de Soluções. Cada perfil requer um conjunto distinto de comportamentos e habilidades principais, que são complementados por competências funcionais e habilidades relacionadas à função, como gerenciamento de projetos e networking.

Com dezenas de especializações de RH disponíveis, dominar as competências funcionais necessárias e as habilidades relacionadas à função pode ser uma tarefa desafiadora. No entanto, ao compreender os quatro perfis principais e suas competências associadas, os indivíduos podem navegar melhor em sua carreira dentro do RH.

Para navegar pelas várias funções de RH, seja dentro do mesmo perfil ou entre perfis diferentes, é importante identificar os comportamentos e habilidades específicos necessários para cada posição. A próxima seção descreverá cada perfil funcional e fornecerá exemplos de funções que exigem os comportamentos identificados associados a esse perfil.

Para ajudar a orientar a progressão na carreira, incluímos vários exemplos de possíveis carreiras de RH que podem ser seguidas vertical ou horizontalmente. Um movimento vertical implica subir um nível, enquanto um movimento horizontal refere-se à transição para uma posição diferente ou perfil funcional em um nível semelhante ao seu papel atual. Para determinar sua própria carreira, é melhor começar examinando o perfil funcional de sua posição atual.

O perfil do Provedor de Serviços abrange funções nos centros de Serviços Compartilhados, geralmente no nível de gerenciamento júnior e intermediário. Exemplos de funções dentro deste perfil incluem Administrador de RH, Administrador ou Gerente de Folha de Pagamento, Gerente de Benefícios ou Gerente Scrum de RH.

Indivíduos em funções de Provedor de Serviços são responsáveis por fornecer serviços rápidos e de alta qualidade. Eles devem ser dedicados aos seus clientes e garantir uma experiência consistente, repetível e escalável. Para se destacar em uma carreira de serviço de RH, é importante possuir o seguinte:

Habilidades e comportamentos relacionados às quatro competências essenciais:

• Foco no cliente (Perspicácia nos Negócios)
• A capacidade de traduzir dados e análises em valor comercial (Data Literacy)
• Conhecimento abrangente de várias plataformas e tecnologias de RH (Digital Dexterity)

Em termos de competências funcionais e habilidades relacionadas à função, o administrador de benefícios precisa ter conhecimento de remuneração e benefícios, folha de pagamento e operações de RH. Eles também precisam possuir habilidades de gerenciamento de projetos e ter uma compreensão da metodologia ágil.

Existem várias possibilidades de carreira para um Administrador de Benefícios dentro do perfil de Provedor de Serviços de RH. No curto prazo, eles poderiam subir para se tornar um gerente de benefícios ou um líder de equipe de folha de pagamento. A longo prazo, eles podem progredir para se tornar um gerente de operações de RH ou um chefe de folha de pagamento. Alternativamente, eles poderiam fazer um movimento horizontal para uma função como Pesquisador de Talentos ou Especialista em L&D.

Como administrador de benefícios, algumas de suas principais responsabilidades incluem manter a excelência na prestação de serviços de benefícios, fornecer orientação aos funcionários sobre questões relacionadas a benefícios e melhorar o envolvimento e a satisfação dos funcionários por meio de programas de benefícios eficazes.

Para avançar na carreira de RH dentro do perfil Prestador de Serviços, o Administrador de Benefícios pode se tornar um Gestor de Benefícios em curto prazo. Como Gerente de Benefícios, eles são responsáveis por desenvolver e executar programas, políticas e procedimentos de benefícios que atendam às necessidades dos funcionários, ao mesmo tempo em que cumprem os requisitos legais e são econômicos para a organização.

Suas principais responsabilidades incluem aconselhar os funcionários sobre questões relacionadas a benefícios, projetar e melhorar programas de benefícios para atrair e reter talentos e garantir a conformidade com as leis e regulamentos.

À medida que o gerente de benefícios ganha experiência, ele pode assumir a função de gerente de operações de RH. Nessa função, eles supervisionam os processos e tecnologias de RH para garantir uma experiência ideal para os funcionários. Suas responsabilidades incluem gerenciar o Departamento de Operações de RH, acompanhar a prestação de serviços e os custos e projetar e melhorar os processos, políticas e tecnologias de RH.

A carreira moderna para RH

A carreira tradicional envolvia uma estrutura hierárquica onde cada função era vista como um trampolim para alcançar uma posição de liderança. No entanto, essa forma de pensar não é mais a norma. A carreira moderna é vista como uma série de experiências que permitem aos indivíduos desenvolver suas habilidades e conhecimentos.

Para ter sucesso no atual ambiente de negócios disruptivo, os profissionais de RH precisam de um conjunto diversificado de habilidades, incluindo uma compreensão das operações de negócios. Por isso, é comum encontrar profissionais de RH com experiência anterior em outras áreas como Marketing, Vendas ou Desenvolvimento de Produto.

Exemplos de planos de carreira de RH

De Assistente de RH para CHRO:

Andrea começou sua carreira de RH como Administradora de RH, apoiando a equipe HRBP em uma operação de mineração. Ela ganhou uma experiência valiosa na cadeia de valor de RH de ponta a ponta, o que a ajudou a assumir sua primeira função de Generalista de RH em uma organização de serviços financeiros. Andrea então progrediu para uma função sênior de HRBP no setor de telecomunicações, onde trabalhou em iniciativas mais estratégicas e liderou projetos de longo prazo.

Após quatro anos, Andrea assumiu sua primeira função executiva de RH como Head of HR em outra empresa de telecomunicações em processo de fusão e aquisição. Essa experiência a equipou com as habilidades necessárias para se tornar uma CHRO de uma organização do setor público três anos e meio depois. Hoje, Andrea é CHRO sênior em um banco multinacional, onde é responsável pela agenda estratégica de RH e soluções para mais de 30.000 funcionários.

Nota: Os nomes das pessoas foram alterados por questões de privacidade.

A carreira tradicional que segue uma estrutura hierárquica dentro de uma organização não é mais a norma nos tempos modernos. Em vez disso, a carreira moderna se concentra em obter uma variedade de experiências que oferecem oportunidades para desenvolver conhecimentos e habilidades.

Embora ainda se possa avançar para a posição mais elevada, os cargos anteriores não são mais considerados meros trampolins para o sucesso. Essa mudança de carreiras como hierarquia para carreiras como experiências é considerada importante por 84% dos trabalhadores, segundo pesquisa da Deloitte. A razão para esta mudança é que, no atual ambiente de negócios em constante mudança, é necessário um conjunto diversificado de habilidades e competências para ter sucesso.

Isso inclui entender como o negócio opera, desde o desenvolvimento do produto até a entrega do serviço e a geração de lucro. Com isso, é cada vez mais comum que profissionais de RH tenham experiência em outras áreas, como Marketing, Vendas ou Desenvolvimento de Produto.

De consultor de RH a CHRO

Michael começou sua carreira como consultor de RH no setor de seguros. Ele começou em uma função de suporte para a equipe de serviços do grupo de RH, mas logo percebeu que queria se envolver mais com o negócio. Ele fez a transição para uma função de HRBP, onde alinhou as prioridades de RH com as necessidades de negócios.

O sucesso de Michael no recrutamento levou-o a ocupar um cargo de centro de excelência como chefe de talentos, responsável pelo gerenciamento de talentos de ponta a ponta. Ele então adicionou Aprendizagem e Desenvolvimento ao seu portfólio, o que o ajudou a se tornar Gerente de OD e Aprendizagem.

Após 14 anos, Michael queria aplicar sua experiência em RH em um novo setor e tornou-se o Executivo do Grupo para Desenvolvimento Organizacional no setor de logística. Essa função lhe deu exposição ao RH estratégico e o preparou para sua próxima função como vice-presidente de serviços compartilhados. Nessa posição, ele era responsável pelas soluções de tecnologia de RH em todas as regiões da empresa.

Atualmente, Michael atua como CHRO de uma empresa de manufatura global, utilizando sua ampla experiência e especialização em RH.

De assistente de OD a chefe de OD

Lucy começou sua carreira de RH como assistente de OD no setor de serviços financeiros, onde apoiava a implementação de intervenções. Por meio dessa função, ela adquiriu uma boa compreensão do que é preciso para ser uma especialista. Mais tarde, Lucy fez a transição para uma função de HRBP, que lhe deu um foco mais amplo e a ajudou a entender como o RH pode agregar valor aos negócios.

Ela gostou de aprender sobre todos os estágios do ciclo de vida do funcionário nessa função.

Após quatro anos, Lucy mudou-se para a equipe de Desenvolvimento Organizacional como Especialista em OD no centro de excelência. Ela continuou a desenvolver suas habilidades nesta área e acabou se tornando a Chefe de OD, responsável por todo o portfólio de desenvolvimento organizacional.

Carreiras de RH dentro do perfil Solution Provider

As carreiras de RH dentro do perfil do Provedor de Soluções abrangem cargos em Centros Globais de Excelência ou equipes de Aprendizagem e Desenvolvimento. Essas funções incluem especialista em relações com funcionários, administrador de dados, facilitador e especialista em L&D. Um Solution Provider é responsável por desenvolver práticas de RH que sejam práticas, bem pensadas e atendam às necessidades do negócio. Eles devem permitir que outros dimensionem as soluções de RH em toda a organização.

Para ter sucesso nessa função, você deve ter habilidades e comportamentos que se alinhem com as quatro competências principais, que são: colocar as tendências de RH em um contexto de negócios (Business Acumen), otimizar o design de tecnologia para construir uma cultura digital (Digital Dexterity) e aplicar conhecimento ao RH para impulsionar o impacto nos negócios (Business Acumen).

Para expandir sua carreira como profissional de RH com o perfil Solution Provider, você deve ter competências funcionais e habilidades relacionadas à função que incluem diversidade, equidade, inclusão e pertencimento, aprendizado e desenvolvimento, aquisição de talentos, coleta e preparação de dados e gerenciamento de mudanças.

Possíveis planos de carreira para profissionais de RH com o perfil de Provedor de Soluções podem incluir funções como Especialista em OD, Consultor DEIB ou Especialista em Aquisição de Talentos. A curto prazo, um Especialista em OD pode se tornar um Gerente de OD e depois um Chefe de OD. O Especialista em OD é responsável por desenvolver e implementar programas de OD que se alinhemn com estratégias e objetivos de negócios, otimizando a eficácia organizacional e treinando indivíduos e equipes para resolver desafios organizacionais.

Gerente de Desenvolvimento Organizacional (DO)

Em outras palavras, um especialista em OD pode fazer a transição para um gerente de OD que supervisiona o desenvolvimento e a implementação de programas de treinamento e aconselha os líderes empresariais sobre questões relacionadas ao OD. O OD Manager garante que os programas de treinamento atendam às necessidades dos funcionários e sejam constantemente aprimorados com base no feedback e nas melhores práticas.

À medida que progridem, o Gerente de OD pode avançar para a função de Chefe de Desenvolvimento Organizacional. Essa posição envolve gerenciar a avaliação das necessidades organizacionais e projetar intervenções que otimizem a eficácia da força de trabalho. O Chefe de Desenvolvimento Organizacional também fornece orientação sobre design, cultura e práticas da força de trabalho para desenvolver uma estratégia alinhada com os objetivos futuros da organização.

Além disso, eles supervisionam as funções do departamento de OD e são responsáveis por projetar e executar intervenções que ajudem a preencher a lacuna entre o estado atual da organização e o estado futuro desejado.

Gestor de RH

Além do avanço na carreira no campo OD, um especialista em OD também pode seguir um caminho diferente e se tornar um gerente de RH. O Gerente de RH é responsável por supervisionar e coordenar as várias funções do departamento de RH, incluindo recrutamento, treinamento de funcionários, remuneração e benefícios.

As principais responsabilidades desta função incluem:

• Gerenciar toda a Cadeia de Valor de RH, desde o recrutamento até a aposentadoria, incluindo áreas como aprendizado e desenvolvimento, relações trabalhistas e remuneração;
• Colaborar com outros chefes de departamento para atender às necessidades de pessoal e desenvolver e implementar programas de treinamento eficazes;
• Apoiar a equipe de liderança no desenvolvimento e execução de estratégias de RH e talentos alinhadas com as metas e objetivos da organização.

Carreiras de RH dentro do perfil Advisory

Para trabalhar em um perfil de Consultoria em RH, existem várias funções disponíveis, como Parceiros de Negócios de RH locais, Consultores, Gerente de RH e HRBPs Globais. Esses profissionais atuam como especialistas de RH credíveis na organização, fornecendo conselhos relevantes que atendem ao contexto e às necessidades da organização. Eles precisam possuir habilidades e comportamentos relacionados às quatro competências principais, que incluem visão de negócios, alfabetização de dados, alinhamento das partes interessadas e consciência comercial.

As competências funcionais e habilidades relacionadas à função necessárias para o perfil de Consultor incluem conhecimento de consultoria de RH, gerenciamento de RH, gerenciamento de negócios, networking, comunicação, narrativa e habilidades de apresentação. Planos de carreira dentro do perfil Advisory podem incluir funções como Gerente de Operações de RH, Diretor de RH, Consultor L&D ou Consultor OD. Dependendo de sua posição atual, os profissionais podem se mover verticalmente para cargos mais altos, como HRM, Senior HRBP ou Global HRBP, ou optar por movimentos horizontais dentro da função de RH.

Diretor de RH

O Diretor de RH é um generalista de RH que pode estar em uma posição de nível básico ou intermediário. Eles têm uma ampla gama de funções ou podem se concentrar em uma área de RH. Sua função principal é gerenciar os funcionários de uma organização e garantir que eles se alinhem com a cultura e a missão da empresa.

As principais responsabilidades desta função incluem:

• Fornecer orientação à equipe de gerenciamento na criação e implementação de políticas e procedimentos de RH;
• Participar ativamente do recrutamento e retenção de funcionários para garantir que a organização tenha o talento necessário para ter sucesso;
• Garantir que os padrões do local de trabalho sejam mantidos e que a saúde, a segurança e a satisfação dos funcionários sejam atendidas;
• Ter propriedade total dos processos administrativos de RH.

RH Business Partner

O HR Business Partner (HRBP) é o próximo nível na carreira do Diretor de RH. Essa função envolve servir como um elo estratégico entre o negócio e o RH. O HRBP é responsável por:

Auxiliar os gerentes de linha com desafios organizacionais, de pessoal e relacionados à mudança;
Maximizar a eficiência organizacional utilizando processos de RH, como planejamento estratégico e design organizacional;
Fornecer orientação e aconselhamento aos negócios sobre políticas, práticas e procedimentos de RH.

Conclusão

Assistente de RH é um cargo que reúne vários perfis e é responsável pela administração diária e pelas atividades de RH de uma organização. Os deveres de um Assistente de RH incluem fornecer suporte administrativo aos executivos de RH, manter arquivos e registros de RH precisos e auxiliar funcionários e candidatos com políticas e benefícios de RH.

Por outro lado, o Especialista de RH é um profissional de RH com experiência em uma área específica de RH, como relações trabalhistas e trabalhistas, recrutamento ou remuneração e benefícios. Eles trabalham como parte de uma equipe de RH maior e são responsáveis por projetar processos e políticas eficazes, envolver-se nas comunicações dos funcionários e analisar e avaliar as atividades dentro de sua área de especialização para fazer melhorias.