Papel do RH no desenvolvimento Organizacional

Os profissionais de RH devem estar familiarizados com 15 diferentes intervenções de OD.

O objetivo do Desenvolvimento Organizacional (DO) é provocar transformações positivas e sustentáveis nos sistemas, cultura, estrutura e processos de uma organização. Para conseguir isso, é importante entender e implementar várias intervenções de DO. Neste artigo, discutiremos a definição de intervenções de OD e forneceremos exemplos.

Antes de mergulhar nas intervenções de OD, é essencial entender por que sua empresa precisa de OD. Um dos principais objetivos do OD é garantir que as empresas permaneçam competitivas, evoluindo junto com as mudanças na tecnologia, nas preferências do consumidor e nas necessidades culturais. O OD ajuda as organizações a aprimorar seus produtos e serviços, desenvolver seus funcionários e melhorar a comunicação no local de trabalho, levando ao aumento dos lucros.

Embora este artigo não abranja todas as possíveis intervenções de OD, ele visa fornecer uma visão prática. Para obter um guia abrangente sobre Desenvolvimento Organizacional, confira nosso artigo “O que é Desenvolvimento Organizacional? Um Guia Completo”.

O que são Intervenções de DO

Intervenções de DO são iniciativas e métodos destinados a melhorar as operações de uma organização. Essas intervenções buscam implementar ações que alteram abordagens de liderança, estruturas organizacionais ou tendências comportamentais.

O planejamento é crucial para o sucesso dos projetos de desenvolvimento, pois visam a otimização total tanto de pessoas quanto de empresas. É importante observar que as intervenções de DO diferem dos esforços de transformação ad hoc, em que as empresas fazem mudanças apenas quando surgem problemas e sem planejamento prévio.

Em vez disso, as estratégias de intervenção de DO seguem uma sequência sistemática de etapas baseadas em pesquisas para efetuar mudanças em toda a organização de forma proativa, idealmente antes que surjam quaisquer problemas.

Existe uma ampla gama de intervenções de OD, tornando o campo bastante intrincado. Embora Cummings e Worley (2009) afirmem que o número exato de intervenções é desconhecido, elas geralmente podem ser categorizadas em quatro grupos:

Intervenções de processos humanos concentram-se em relacionamentos interpessoais, dinâmica de grupo e dinâmica organizacional. Eles foram o primeiro tipo de intervenção desenvolvido e visam principalmente melhorar a comunicação no local de trabalho.

Intervenções tecnoestruturais abordam desafios estruturais e tecnológicos, como design organizacional, processos de trabalho e engajamento dos funcionários.

As intervenções de gestão de recursos humanos afetam áreas como desenvolvimento de talentos, gestão de desempenho, diversidade, equidade, inclusão e bem-estar no local de trabalho.

As intervenções de mudança estratégica estão centradas na mudança transformadora, na reestruturação e na união de duas ou mais organizações em uma fusão.

As intervenções de DO vêm em vários tipos e abordam diferentes aspectos de uma organização, dependendo das questões abordadas, do número de pessoas envolvidas e das soluções utilizadas. No entanto, para que uma estratégia de intervenção de DO seja bem-sucedida, ela requer colaboração e participação da gestão e dos funcionários em diferentes níveis hierárquicos.

Ao abordar problemas, as intervenções de DO visam resolver a causa subjacente do problema, em vez de apenas abordar o problema atual. Por exemplo, no caso de uma alta taxa de rotatividade de funcionários, as intervenções de OD buscam identificar e resolver a causa raiz do problema. A extensão em que o problema afeta uma organização depende de seu tamanho e escopo. Uma pequena organização provavelmente será totalmente afetada pela alta rotatividade, enquanto uma empresa multinacional será afetada apenas em regiões onde a rotatividade é alta.

Etapas do Intervenções de DO

O número de pessoas envolvidas em uma intervenção de OD também é uma consideração crítica, pois mais pessoas envolvidas geralmente significam mais tempo necessário para realizar as mudanças necessárias. Por exemplo, uma intervenção de processo humano com uma equipe pequena pode ser executada mais rapidamente do que uma intervenção tecnoestrutural em uma grande organização de tecnologia.

As soluções são projetadas para abordar a causa raiz do problema, mas nem sempre produzem resultados imediatos. Em alguns casos, os esforços de mudança visam criar um futuro melhor para a organização, com a alta administração e os tomadores de decisão geralmente mais afetados do que os funcionários até que as mudanças tenham ocorrido.

Intervenções efetivas de DO podem ajudar as organizações a alcançar objetivos específicos, capacitar o gerenciamento e melhorar a funcionalidade geral.

Os quatro grupos principais de intervenções de DO incluem intervenções de processos humanos, intervenções tecnoestruturais, intervenções de gestão de recursos humanos e intervenções de mudança estratégica. Cada grupo visa vários aspectos da organização e tem um propósito único.

As intervenções de processos humanos são uma das primeiras e mais conhecidas intervenções de DO que se concentram na melhoria das relações interpessoais, dinâmica de grupo e processos organizacionais. É importante observar que as intervenções de processos humanos não são o mesmo que o desenvolvimento de recursos humanos, que se concentra mais no crescimento pessoal do funcionário. Alguns exemplos de processos humanosintervenções são exercícios de formação de equipes, resolução de conflitos, treinamento de comunicação e desenvolvimento de liderança.

Para implementar intervenções de relações intergrupais, os líderes de equipe ou gerentes são primeiro reunidos para garantir seu comprometimento com a intervenção. Em seguida, cada equipe elabora uma lista de seus sentimentos em relação à outra equipe, que é compartilhada em uma reunião conjunta. Por fim, as equipes se reúnem para discutir os problemas e encontrar soluções que beneficiem os dois grupos.

As intervenções tecnoestruturais se concentram no uso da tecnologia e da estrutura organizacional para melhorar a eficácia organizacional e o desempenho dos funcionários. O design organizacional, um tipo de intervenção tecnoestrutural, refere-se a como uma empresa é estruturada para atingir seus objetivos estratégicos.

Hoje, muitas empresas estão adotando estruturas descentralizadas que priorizam o foco no cliente e capacitam as equipes para se comunicar e coordenar com eficácia. A reengenharia e a reestruturação são aspectos importantes do desenho organizacional dentro da estratégia de DO.

Abordagens das Intervenções de DO

Em uma organização, o Total Quality Management (TQM) é uma abordagem que se concentra na melhoria da qualidade e do desempenho, priorizando a satisfação do cliente e envolvendo todos os funcionários na melhoria contínua de produtos, processos e cultura do local de trabalho. TQM também é conhecido como melhoria contínua de processos, lean e seis sigma. A Ford Motor Company é um exemplo bem conhecido de empresa que implementou TQM para melhorar seus produtos, estabilidade e lucratividade.

O design do trabalho é outra intervenção tecnoestrutural que afeta os resultados de uma organização, incluindo a motivação e a produtividade dos funcionários. O redesenho do trabalho pode ser necessário para atingir os objetivos da organização, mas nem sempre requer mudanças em toda a empresa. Às vezes, pequenas mudanças na forma como as tarefas são concluídas ou na forma como os funcionários se comunicam podem levar a resultados significativos para os funcionários e para a organização.

Nas intervenções de Gestão de Recursos Humanos, o foco é a melhoria do desempenho individual e do grupo, dedicação e flexibilidade para aumentar a eficiência e o desempenho organizacional. As intervenções visam gerenciar o indivíduo, melhorando suas habilidades, motivação e comportamento para garantir que eles estejam trabalhando para alcançar os objetivos da organização.

Exemplos de intervenções nesta categoria incluem treinamento e desenvolvimento, gerenciamento de desempenho, engajamento de funcionários e gerenciamento de talentos. Ao investir na gestão de recursos humanos, as organizações podem atrair e reter os melhores talentos, melhorar a produtividade e criar um ambiente de trabalho positivo.

Para melhorar o desenvolvimento dos funcionários, as empresas implementam práticas de gestão de talentos, que podem incluir planejamento de carreira individualizado, coaching, rotação de tarefas/trabalhos, orçamentos educacionais, programas de orientação, workshops internos ou externos, conferências, treinamento no trabalho e treinamento de liderança.

A gestão de desempenho também é um processo crítico que envolve definir expectativas claras e fornecer feedback para apoiar o treinamento de funcionários, desenvolvimento de carreira, decisões de remuneração e promoções. Um exemplo de uma reformulação de gerenciamento de desempenho bem-sucedida é a Adobe, que treinou seus gerentes para realizar check-ins mais regulares e oferecer direção acionável, levando a uma redução de 30% na rotatividade involuntária.

Um estudo conduzido pela McKinsey and Company revela que 87% das empresas em todo o mundo têm uma lacuna de habilidades ou preveem ter uma no futuro. Portanto, ter práticas eficazes de gestão de talentos é crucial para acompanhar o ambiente de negócios em constante mudança e permanecer competitivo. Várias práticas de gestão de talentos podem ser implementadas, como planejamento de carreira personalizado, coaching interno ou externo, rotação de tarefas/job, alocação de orçamento educacional, programas de mentoria, workshops internos ou externos, participação em conferências, treinamento on-the-job e treinamento de liderança .

Intervenções de diversidade

As intervenções de diversidade são projetadas para aumentar a representação e inclusão de pessoas com diferentes características no local de trabalho, como raça, etnia, idade, religião, gênero, capacidade física, orientação sexual e muito mais. Essas intervenções são importantes para promover inovação, produtividade e receita nas organizações.

A conferência Athena Swan é um exemplo de intervenção de diversidade que fornece uma plataforma para profissionais compartilharem as melhores práticas, inovações emergentes e experiências pessoais na concepção, implementação e avaliação de intervenções de diversidade.

intervenções de bem-estar

As intervenções de bem-estar são estratégias destinadas a promover mudanças de comportamento ou melhorar a saúde e o bem-estar de funcionários individuais ou de toda a força de trabalho. As organizações precisam avaliar as necessidades específicas de seus funcionários para identificar as intervenções de bem-estar que melhor os atendem e permitem que gerenciem sua saúde e bem-estar.

Empresas como Headspace for work, Unmind, Starling, OpenUp, Kona e OneFit for Business fornecem serviços de bem-estar mental e físico para organizações. O bem-estar total é uma tendência crítica de RH para 2023, pois as organizações reconhecem que promover o empregoyee wellness não é apenas a coisa certa a fazer, mas também essencial para a continuidade dos negócios.

Intervenções individuais:

Essas intervenções visam funcionários individuais e visam melhorar suas habilidades de comunicação com os outros. Os colaboradores recebem orientações para compreender suas próprias emoções, motivações e comportamentos, bem como os de seus colegas. Eles também podem receber apoio para identificar suas necessidades de carreira, estabelecer metas de carreira complementares e resolver conflitos. Um exemplo recente é o investimento da Amazon de mais de US$ 700 milhões para fornecer a 100.000 funcionários novas habilidades para a era digital até 2025.

Intervenções em grupo:

As intervenções em grupo de OD visam aumentar a eficácia das equipes e grupos dentro de uma empresa. Essas intervenções se concentram no conteúdo, na estrutura ou nos processos do grupo. Por exemplo, o departamento responsável pelo OD pode pedir aos membros da equipe que analisem o desempenho de seu grupo, identifiquem áreas que precisam ser melhoradas e discutam possíveis soluções para quaisquer desafios que enfrentem.

Para aumentar sua vantagem competitiva, as empresas podem implementar intervenções de mudança estratégica, que envolvem a mudança de sua atual estrutura organizacional e forma de operar para outra. O departamento de desenvolvimento organizacional desempenha um papel crucial na execução dessas mudanças. Existem três classificações amplas de intervenções de mudança estratégica:

A mudança transformacional envolve reformular completamente a estratégia e os processos de negócios de uma empresa, muitas vezes resultando em uma mudança na cultura de trabalho. Exemplos de mudança transformacional incluem reestruturação, contenção, reviravolta, terceirização e spin-off.

Conclusão

A mudança contínua incentiva as empresas a melhorar gradualmente ao longo do tempo, fazendo pequenas mudanças. O exemplo mais conhecido de mudança contínua é uma organização que aprende, que muda de uma estrutura hierárquica de cima para baixo para um modelo de aprendizagem. Essa abordagem dá importância à experimentação e ao aprendizado com os erros e falhas, em vez de puni-los.

Para criar uma mudança sustentável em uma organização, é essencial personalizar a abordagem e implementar intervenções relevantes de OD com base nos requisitos do negócio. As várias intervenções de DO discutidas neste artigo podem ajudar as organizações a aprimorar seu desempenho, melhorar as habilidades e o bem-estar de seus funcionários, aumentar a diversidade e criar uma vantagem competitiva. Intervenções de mudança estratégica, incluindo mudanças transformacionais e contínuas, podem ajudar as empresas a reformular sua estrutura e processos.

As intervenções de mudança transorganizacional, como fusões e alianças, podem ajudar as organizações a alcançar seus objetivos e entrar em novos mercados. Ao escolher a intervenção apropriada para a situação, as empresas podem melhorar seu sucesso a longo prazo.