Escala de Observação Comportamental para Avaliação de Desempenho

Escala de Observação Comportamental para Avaliação de Desempenho: O que, Quando e Como

A “Escala de Observação Comportamental para Avaliação de Desempenho: O que, Quando e Como” refere-se a uma técnica de avaliação de desempenho no trabalho amplamente utilizada e simples de implementar.

Esse método concentra-se na avaliação da conduta de um indivíduo, e não nos resultados que ele alcança, diferenciando-o das avaliações de desempenho baseadas em resultados.

Neste artigo, exploraremos a definição de uma escala de observação comportamental, suas vantagens e desvantagens e o processo de construção de uma.

O que é uma observação comportamental?

A observação comportamental refere-se à avaliação das ações de um indivíduo, em vez de seus pensamentos ou intenções. Nas avaliações de desempenho, observar o comportamento de um funcionário pode fornecer informações confiáveis sobre sua conduta.

O conceito de observação comportamental originou-se da psicologia e envolve gerentes ou observadores externos julgando a frequência do comportamento de um funcionário, que normalmente está vinculado aos valores da empresa.

No entanto, esse método pode ser controverso, pois é subjetivo e depende da interpretação do observador sobre os comportamentos.

Também pode ser um desafio candidatar-se a trabalhadores remotos, pois é difícil para os gerentes monitorar seus comportamentos diários.

Ao contrário das avaliações baseadas em resultados, em que a pessoa que alcança o resultado mais significativo recebe uma classificação mais alta, uma escala de observação comportamental se concentra no comportamento desejado, mesmo que não leve ao melhor resultado.

Em teoria, os comportamentos são mapeados para os resultados desejados, mas nem sempre é esse o caso.

O que é uma escala de observação comportamental?

Uma escala de observação comportamental é um método de medir o comportamento de um funcionário que é desejado pela organização.

O termo “escala” refere-se ao uso de um sistema de classificação em vez de uma simples resposta sim/não.

A escala normalmente varia de um a cinco, e cada número corresponde à frequência com que um funcionário exibe um determinado comportamento.

Por exemplo, um gerente pode avaliar o comportamento de um funcionário como “quase nunca”, “raramente”, “às vezes”, “frequentemente” ou “quase sempre”.

É importante observar que a escala não inclui “nunca” ou “sempre”, pois esses extremos geralmente não são realistas para a maioria dos comportamentos.

A escala compreende vários comportamentos desejados e as pontuações para cada comportamento são somadas para criar uma pontuação geral de desempenho.

Ao usar uma escala de observação comportamental, é possível atribuir diferentes pesos a vários comportamentos com base em seu nível de conveniência.

Uma empresa pode ter escalas gerais que se aplicam a todos os funcionários, onde comportamentos específicos associados a cada valor organizacional são identificados e avaliados para cada funcionário.

No entanto, também é essencial considerar os comportamentos específicos do trabalho.

Por exemplo, um funcionário de varejo da linha de frente teria “demonstra atendimento ao cliente cumprimentando cada cliente” em seu BOS, mas um contador da mesma empresa não, pois normalmente não interage com os clientes em sua função.

O BOS para avaliação de desempenho foi desenvolvido por Gary Latham e Ken Wexley na década de 1970.

Gary Latham e Ken Wexley desenvolveram a escala de observação comportamental para avaliação de desempenho na década de 1970.

Embora esse método de avaliação seja semelhante à Escala de Avaliação Ancorada no Comportamento (BARS), ele difere porque se concentra em comportamentos mais amplos, em vez de comportamentos específicos para cada nível de desempenho.

Em contraste, o BARS requer definições de comportamento específicas adaptadas ao trabalho, o que pode consumir muito tempo.

Por exemplo, um BOS para um funcionário de varejo da linha de frente pode incluir um comportamento como “demonstra atendimento ao cliente cumprimentando cada cliente“, com uma escala de avaliação que varia de “quase nunca” a “quase sempre”.

Por outro lado, uma escala de classificação ancorada no comportamento para o mesmo funcionário pode listar comportamentos de saudação específicos, como “antes de sair da loja”, “dentro de dois minutos após entrar na área do funcionário”, “imediatamente após entrar na área do funcionário”, ” imediatamente e com um sorriso” ou “imediatamente com um sorriso e uma sincera oferta de ajuda”.

Este nível de detalhe fornece uma orientação clara para o funcionário, mas requer uma compreensão profunda do trabalho.

Outro método de avaliação comumente usado é a escala de classificação gráfica, que lista características ou comportamentos desejados para um trabalho específico e os classifica usando uma escala numerada, como 1-5 ou 1-10.

Quando usar uma escala de observação comportamental?

Determinar quando usar uma escala de observação comportamental na avaliação de desempenho pode depender da natureza do trabalho e do tipo de resultados que podem ser medidos.

Para trabalhos com resultados claros e mensuráveis, como cargos de contact center, usar apenas um BOS pode não ser o método mais eficaz para avaliar o desempenho.

No entanto, um BOS ainda pode ser usado em conjunto com o monitoramento de resultados para avaliar como os funcionários estão vivendo de acordo com os valores organizacionais e fornecer feedback para melhorias.

Por outro lado, cargos sem resultados claros e mensuráveis, como RH, podem se beneficiar do uso de um BOS para identificar desempenhos fortes.

O trabalho remoto não elimina necessariamente o uso do BOS para avaliação de desempenho, pois se concentra em comportamentos observáveis, e não no tempo presencial.

Exemplo de escala de observação comportamental

Por exemplo, em vez de avaliar um funcionário com base no número de vendas realizadas, um gerente avalia sua conduta no dia a dia fazendo perguntas como:

Em uma escala de 1 a 5 (variando de quase nunca a quase sempre), como você avaliaria o funcionário nas seguintes afirmações:

• Mantém os clientes informados sobre novas atualizações de produtos.
• Comunica-se com a equipe sobre leads de vendas.
• Auxilia os colegas de trabalho no acompanhamento de clientes em potencial.
• Demonstra o valor da diversidade e inclusão tratando todos os colegas de trabalho com gentileza.
• Completa os registros de vendas com precisão e no prazo.
• Fornece valor respondendo prontamente às solicitações internas.

Essa abordagem é baseada no comportamento e enfatiza o que um funcionário faz, e não seus resultados.

Uma avaliação baseada em resultados, por outro lado, focaria mais em métricas do que em comportamentos.

Se você deseja reduzir a subjetividade nas avaliações de desempenho, pode considerar o uso da abordagem Escala de Avaliação Ancorada Comportamentalmente (BARS).

Esse método fornece exemplos de comportamentos específicos para cada nível de desempenho, o que permite uma avaliação mais precisa dos funcionários.

No entanto, criar um BARS pode ser caro e demorado, e precisa ser adaptado para o trabalho específico.

Por exemplo, as perguntas do BARS para uma função de vendas podem incluir comportamentos como manter os clientes atualizados com informações do produto ou comunicar oportunidades de vendas com a equipe, com níveis específicos de desempenho para cada comportamento.

Embora essa abordagem forneça comparações mais precisas, ela requer uma compreensão profunda da posição que está sendo avaliada.

Vantagens e limitações do BOS

Como qualquer outro método usado para avaliar o desempenho do funcionário, há vantagens e limitações no uso da Escala de Observação Comportamental (BOS).

Vantagens:

• Adequado para avaliar o desempenho de funcionários cujos trabalhos não podem ser avaliados apenas com base na produtividade, como trabalhos que envolvem avaliação subjetiva ou atendimento ao cliente
• Menos demorado em comparação com a Escala de Avaliação Ancorada no Comportamento (BARS) em termos de desenvolvimento
• Possível comparar os resultados de diferentes funcionários
• Fornece uma boa ferramenta para avaliar a liderança, examinando como seu pessoal se comporta e se alinha com os valores da empresa

Limitações:

• Difícil acompanhar o comportamento dos funcionários em equipes maiores
• Requer um gerente ativo e atento para monitorar o comportamento dos funcionários de forma consistente
• Pode faltar detalhes na avaliação de tarefas ou deveres específicos
• A subjetividade pode levar a resultados potencialmente injustos se os gerentes interpretarem e aplicarem os critérios de maneira diferente.

Como criar uma escala de observação comportamental

Para criar uma Escala de Observação Comportamental (BOS), o RH pode colaborar com os gerentes para desenvolver uma avaliação geral para a empresa ou um BOS para cada trabalho.

Para um BOS baseado em valor, o primeiro passo é identificar os valores da empresa e determinar comportamentos específicos que reflitam esses valores.

No entanto, para um BOS baseado em trabalho, pode ser mais desafiador.

As tarefas críticas para o trabalho devem ser identificadas e os comportamentos relacionados a essas tarefas devem ser incluídos.

Esses comportamentos devem refletir os valores da organização e ser observáveis e mensuráveis.

Um bom BOS deve ter uma seção de valor que atravesse os departamentos e uma seção focada no trabalho para avaliar os funcionários de maneira justa e coletar dados de desempenho para a empresa.

É essencial usar o BOS como parte do processo de avaliação, em vez da ferramenta de avaliação de desempenho final.

Conclusão

Para garantir que sua escala de observação comportamental seja uma ferramenta útil para avaliar o desempenho, é importante personalizá-la para diferentes cargos ou famílias de cargos.

Isso garantirá que a escala reflita com precisão o desempenho dos funcionários e possa ser utilizada para melhorar seu desempenho.