Como Identificar Futuros Líderes com Talent Analytics

Como Identificar Futuros Líderes com Talent Analytics

O uso de análise de talentos fornece informações valiosas sobre a força de trabalho de uma organização, e uma aplicação importante é identificar e nutrir líderes em potencial. As organizações que usam análises avançadas de talentos têm uma vantagem competitiva ao envolver, motivar e reter futuros líderes.

Ao confiar na ciência e nos dados, essas organizações estão mais bem equipadas para tomar decisões informadas sobre gestão de talentos e desenvolvimento de liderança. Compreender e implementar a análise de talentos pode ajudar as organizações a construir um pipeline de liderança forte e liberar todo o potencial de sua força de trabalho.

Como você está tomando decisões sobre o talento em sua empresa

Você está baseando suas decisões sobre gerenciamento de talentos e desenvolvimento de liderança em suposições ou dados reais? Que critérios você está usando para identificar líderes em potencial em sua organização?

Como você está criando estratégias para motivar seus funcionários? As empresas que utilizam análises avançadas de talentos têm uma compreensão profunda dos princípios científicos e abordagens baseadas em dados que sustentam o gerenciamento eficaz de talentos e o desenvolvimento de liderança.

Se você deseja aproveitar totalmente o potencial de sua força de trabalho, é essencial compreender o conceito de análise de talentos e como ela pode apoiar sua organização na construção de um pipeline de liderança robusto.

O que é análise de talentos?

Segundo Emilio J. Castilla, professor de administração da MIT Sloan School of Management, a análise de talentos refere-se a uma metodologia que emprega a análise de dados para aprimorar as decisões de pessoal, com o objetivo de promover o sucesso da organização e de seus funcionários individualmente.

Em outras palavras, a análise de talentos envolve o uso de dados para tomar decisões informadas sobre a gestão de talentos que beneficiam a organização como um todo e os funcionários como indivíduos.

Simplificando, considere um jogo de basquete regular. O treinador e sua equipe de análise determinaram as tacadas exatas que cada jogador deve fazer, como administrar sua condição física e quando fazer substituições. O objetivo é ajudar os jogadores a maximizar seus pontos fortes e melhorar seus pontos fracos.

A equipe também possui um banco de dados de análises avançadas sobre clientes em potencial, como jogadores universitários ou escolares, além de dados sobre táticas e eficiência de treinamento. Essa abordagem de análise no basquete é um ótimo exemplo de como ela pode ser aplicada à gestão de talentos nas organizações.

Embora a análise de talentos às vezes seja usada de forma intercambiável com a análise de pessoas ou a análise de RH, isso pode prejudicar seu valor real. A análise de pessoas geralmente se concentra em fatores como férias do funcionário, licença médica e benchmarks salariais, enquanto a análise de talentos se concentra no uso de dados para tomar decisões informadas sobre gerenciamento de talentos e desenvolvimento de liderança.

A análise de talentos inclui algumas das mesmas métricas que a análise de pessoas, mas difere em três aspectos principais. Em primeiro lugar, concentra-se especificamente no talento. Uma pesquisa da McKinsey mostrou que apenas 5% das funções dentro de uma organização geram 95% de seu valor.

Portanto, a análise de talentos examina toda a força de trabalho para identificar e desenvolver os 5% principais indivíduos que fazem uma contribuição significativa para a organização. Além disso, diferencia entre líderes técnicos (especialistas) e gerentes de linha (generalistas).

Em segundo lugar, a análise de talentos reúne informações sobre o que motiva os funcionários usando software para analisar a organização. Isso permite que as organizações entendam as motivações intrínsecas e extrínsecas de seus funcionários e identifiquem funcionários de baixo, médio e alto potencial.

Em terceiro lugar, a análise de talentos também se concentra no envolvimento dos funcionários. Ele analisa vários aspectos, como salário, cargo, níveis de engajamento e pontuação líquida do promotor (NPS).

No entanto, a análise de talentos não deve ser tratada como um exercício de marcação de caixa. É um campo multifacetado que sempre deve ser conduzido pela questão do “por que” para melhorar os resultados de uma organização. Para maximizar os benefícios da análise de talentos, ela deve estar sempre vinculada às metas e objetivos do negócio.

Benefícios da análise de talentos para identificar futuros líderes

A análise de talentos oferece uma série de benefícios para as organizações que a utilizam de forma proposital e criativa. Esses benefícios incluem a identificação de funcionários de alto desempenho e alto potencial, a compreensão de suas competências de liderança e possíveis lacunas e a tomada de decisões para intervenções direcionadas.

A análise de talentos pode avaliar motivadores, traços de personalidade, comportamento no local de trabalho e pontuações de engajamento, o que pode ajudar os líderes a criar oportunidades para esses funcionários. Além disso, a análise de talentos pode melhorar o planejamento de sucessão, identificando possíveis substitutos para posições-chave, com uma regra de três substituições por função.

Por fim, a análise de talentos ajuda a preencher as lacunas de liderança analisando várias fontes de dados, como histórico de trabalho, desempenho, estabilidade, interações sociais e realizando análises de equipe, estudos de adequação ao trabalhoe benchmarking interno e externo.

Listados abaixo estão alguns exemplos de empresas que implementaram com sucesso a análise de talentos:

Google

O Google utilizou dados de produtividade e feedback dos funcionários para obter informações sobre o comportamento e as habilidades dos funcionários. Eles analisaram esses dados em conjunto com métricas de produtividade para entender como diferentes estilos de liderança impactavam o engajamento e a produtividade. Ao identificar os comportamentos desejáveis do gerente, eles desenvolveram e aprimoraram as habilidades dos gerentes atuais e futuros.

Visier

A retenção é uma métrica crucial na análise de talentos. Visier usou modelos de dados sofisticados para prever a probabilidade de demissão de um funcionário. Eles analisaram diversos fatores como remuneração, desenvolvimento de carreira e oportunidades de aprendizado para identificar os indicadores de demissão.

Isso os ajudou a identificar funcionários de alto talento e determinar os melhores métodos de retenção. Além disso, eles usaram análises avançadas para identificar possíveis renúncias e planejar a sucessão com mais eficiência, analisando fatores como mudanças recentes de função e mudanças salariais ano a ano.

ArcelorMittal

Para identificar lacunas de talentos, sucessores em potencial e futuros líderes, a ArcelorMittal utilizou uma abordagem de análise de talentos que incorporou dados de desempenho e personalidade. Eles iniciaram a Universidade ArcelorMittal, um programa piloto envolvendo 300 indivíduos de alto potencial, para reconhecer estilos de aprendizagem e motivadores presentes na organização.

Além disso, eles criaram uma ferramenta de avaliação multi-avaliador que englobou competências de liderança e diretrizes a serem seguidas pelos líderes, que foi administrada on-line para ajudar líderes e indivíduos a identificar seus pontos fortes e fracos. Os resultados desta avaliação auxiliaram no desenvolvimento de competências e um guia de entrevista para futuros recrutamentos.

Métricas úteis de análise de talentos

Métricas que são úteis na análise de talentos incluem a medição do potencial e desempenho de um indivíduo. O 9-Box Grid é uma ferramenta útil para identificar líderes em potencial, categorizando os funcionários em nove grupos com base nesses fatores. Geralmente, os líderes são identificados como “estrelas do futuro” ou “estrelas” e devem receber oportunidades de crescimento por meio de rodízio de cargos e gerenciamento de projetos.

Tempo médio desde a última promoção

O tempo decorrido desde a última promoção de um funcionário é um fator crucial a ser considerado, especialmente para funcionários de alto potencial. Isso pode afetar sua decisão de deixar a organização, bem como a pontuação líquida do promotor. Os profissionais de RH podem usar essa métrica como um medidor da eficácia dos programas de desenvolvimento da organização.

Outra forma de avaliar as oportunidades de crescimento dentro da organização é por meio da análise da taxa de promoção interna, que pode ser calculada pela seguinte fórmula: Taxa de promoção = (Número de promoções / Headcount) x 100.

Prontidão de liderança

A prontidão da liderança refere-se à avaliação da prontidão dos líderes em potencial para funções mais avançadas após um período de desenvolvimento. Esta avaliação mede as competências críticas necessárias para o sucesso em posições de liderança e utiliza dados de benchmarking interno e externo. Também identifica os pontos fortes e áreas de desenvolvimento de futuros líderes.

A análise relacional envolve medir as interações entre indivíduos em uma organização. Por meio do uso da análise de rede organizacional (ONA), os relacionamentos formais e informais podem ser visualizados e analisados para facilitar as conversas sobre o desenvolvimento de talentos. Esta análise identifica relacionamentos críticos e barreiras de comunicação, fornecendo informações para intervenções e oportunidades de desenvolvimento. Um exemplo disso é um banco regional na região da Ásia-Pacífico que utilizou a ONA para identificar potenciais funcionários de alto potencial para seu programa.

Impacto dos planos de desenvolvimento de liderança

Planos de desenvolvimento de liderança, como programas de MBA e intervenções de desenvolvimento executivo, podem ser investimentos caros para as organizações. No entanto, sem entender o retorno do investimento, esses planos podem não valer a pena.

Para determinar a eficácia dos planos de desenvolvimento de liderança, várias métricas podem ser usadas, incluindo feedback de 360 graus de subordinados, gerentes e clientes, feedback de participantes do programa e outras métricas, como satisfação no trabalho, satisfação do cliente, produtividade, custos e inovação .

A seleção de métricas deve estar alinhada com os objetivos da organização. Por exemplo, se melhorar a retenção de funcionários de alto potencial for uma prioridade, a análise de rotatividade pode ser usada para analisar o risco de perda ou risco de fuga. Além disso, as organizações podem se beneficiar de um mergulho profundo em seus dados no departamento, subdepartamento, equipe e nível individual. O software de análise de talentos pode ajudar nesse processo.

Conclusão

Agora é sua vez de usar a análise de talentos para entender seus objetivos de negócios. Isso ajudará você a reconhecer futuros líderes em potencial para sua empresa e, posteriormente, permitirá que você elabore planos para preparar