Agile Performance Management: um guia de RH ágil

Agile Performance Management: um guia de RH ágil

Como profissional de RH, você tem a oportunidade de implementar o gerenciamento de desempenho ágil em sua organização para melhorar o desempenho individual e da equipe, o desenvolvimento de habilidades e a conquista de metas. Continue lendo para descobrir como implementar essa abordagem com sucesso.

O que é uma gestão ágil de desempenho

A gestão ágil de desempenho é uma abordagem moderna para avaliar os funcionários e apoiar seu desenvolvimento de maneira contínua e colaborativa.

Baseia-se nos princípios da metodologia ágil que divide os projetos em partes menores e envolve colaboração contínua, entrega frequente de valor e melhoria contínua. Os quatro pilares do gerenciamento de desempenho ágil são aprendizado contínuo, check-ins frequentes, construção de confiança e um senso de conexão com a comunidade de trabalho.

Ao focar no desenvolvimento dos funcionários e no crescimento organizacional, o gerenciamento ágil de desempenho ajuda a aumentar o engajamento e a retenção dos funcionários, além de gerar maiores retornos para a organização. Para implementar o gerenciamento de desempenho ágil, o RH deve facilitar uma mudança de mentalidade, configurar o novo sistema e educar gerentes e funcionários sobre isso.

O gerenciamento de desempenho ágil é caracterizado por vários elementos, incluindo feedback frequente e check-ins regulares. Nesse tipo de gestão, o feedback se concentra nos métodos de trabalho dos funcionários, no desenvolvimento futuro e em como facilitá-lo. Embora o feedback de desempenho ainda seja fornecido, não é o único foco.

Check-ins regulares entre gerentes e membros da equipe são fundamentais para o gerenciamento de desempenho ágil eficaz. A frequência dessas reuniões varia dependendo da organização, mas geralmente ocorre quinzenalmente ou semanalmente. O formato dos check-ins pode variar, com exemplos que incluem reuniões individuais, reuniões de atualização de projetos e encontros diários.

A gestão ágil de desempenho é caracterizada por vários elementos que a tornam um processo contínuo e colaborativo para o crescimento e desenvolvimento dos funcionários. Ele se concentra no feedback regular, que vai além da avaliação de desempenho para incluir a maneira de trabalhar das pessoas, seu desenvolvimento futuro e como possibilitar isso.

Os gerentes fazem check-ins regulares com os membros de sua equipe, pelo menos quinzenalmente ou semanalmente, e a forma desses check-ins pode variar. Eles permitem que os gerentes identifiquem problemas iniciais desde o início, mantenham o controle e construam um relacionamento de confiança com os membros de sua equipe.

Múltiplas fontes de feedback estão envolvidas no processo, incluindo feedback de colegas, subordinados e gerentes de um funcionário que não sejam seus. A abordagem é centrada no funcionário, priorizando a comunicação aberta, o feedback construtivo e o desenvolvimento do funcionário. Esse tipo de gerenciamento de desempenho ajuda as organizações a construir uma cultura mais centrada no funcionário e demonstra que o crescimento e o desenvolvimento do funcionário são uma prioridade.

Papel da gestão ágil de desempenho

A gestão ágil de desempenho também enfatiza o desenvolvimento de habilidades, com os gerentes assumindo o papel de treinadores de desempenho. O processo envolve dividir as metas anuais em incrementos menores, tornando-as mais gerenciáveis e alcançáveis. O processo de definição de metas é colaborativo e vincula as metas de funcionários e equipes individuais às metas da organização. Dessa forma, os funcionários podem ver facilmente como seu trabalho contribui para o quadro geral.

De que maneiras o gerenciamento de desempenho ágil difere do gerenciamento de desempenho tradicional?

O gerenciamento de desempenho ágil e o gerenciamento de desempenho tradicional têm inúmeras diferenças. Aqui estão alguns dos principais contrastes entre essas abordagens:

Gerenciamento de desempenho tradicional x Gerenciamento de desempenho ágil

Frequência: A abordagem tradicional envolve uma avaliação anual, que às vezes é acompanhada por uma revisão semestral. No entanto, 63% das empresas ainda contam com avaliações anuais dos funcionários.

Tanto os funcionários quanto os gerentes questionaram a eficácia desse processo, com pesquisas mostrando que 9 em cada 10 gerentes estão insatisfeitos com a forma como sua empresa conduz as avaliações de desempenho.

Em contraste, o gerenciamento de desempenho ágil é caracterizado por feedback contínuo e os gerentes fazem check-ins regulares com os membros de sua equipe. Esses check-ins podem ocorrer semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente.

Além disso, feedback em tempo real é fornecido quando um líder de equipe compartilha observações sobre o comportamento de um funcionário à medida que ele ocorre. Afastar-se das avaliações anuais de desempenho pode melhorar a retenção de funcionários; A Adobe, por exemplo, viu uma redução de 30% no número de funcionários que pediram demissão depois de fazer essa mudança.

Foco: Nas avaliações de desempenho tradicionais, até 80% do tempo é gasto discutindo o passado. Avaliar um projeto que ocorreu há cinco meses é difícil porque outros projetos provavelmente começaram desde então. No gerenciamento de desempenho ágil, o foco está no presente e no futuro, com feedback contínuo e check-ins frequentes.

Isso facilita a discussão de projetos concluídos e também ajuda a identificar possíveis problemas antes que eles se tornem obstáculos significativos.

Cargo do gerente: Na gestão de desempenho tradicional, o papel do gerente geralmente é unidirecional. Durante a revisão anual, o gerente diz ao funcionário no que ele precisa melhorar, faz perguntas padrão de RH e anuncia aumentos ou bônus. Em alguns casos, os próprios funcionários preenchem os formulários de avaliação com antecedência.

Oportunidades de desenvolvimento e feedback geralmente não são discutidos. Na gestão de desempenho ágil, o gerente atua mais como um treinador, orientando os funcionários na identificação de suas áreas de melhoria e preparando-os para funções futuras. Os gerentes recebem feedback dos membros da equipe e tomam decisões de forma colaborativa, dando aos funcionários propriedade e responsabilidade.

Uma visão abrangente: a gestão de desempenho tradicional geralmente inclui apenas a visão do gerente sobre o desempenho do funcionário, que tem limitações como preconceito, preconceito pessoal, feedback inadequado e falta de conhecimento sobre o trabalho do funcionário.

Esta é a razão pela qual 55% dos funcionários dizem que as revisões anuais não melhoram seu desempenho. Por outro lado, o gerenciamento ágil de desempenho envolve várias perspectivas sobre o desempenho de um funcionário. O feedback pode vir de colegas, outros gerentes e até mesmo clientes, dando uma visão mais abrangente e realista do trabalho de um funcionário e áreas de crescimento potencial.

Vamos nos concentrar na implementação do gerenciamento ágil de desempenho e no papel do RH em realizar essa mudança em uma organização. O RH deve se encarregar de mudar a mentalidade dos gerentes e funcionários para o feedback contínuo e ajudá-los a se beneficiar dessa nova abordagem.

Aqui estão algumas dicas sobre como proceder:

Comece pequeno

Ao introduzir qualquer novo processo, é sempre melhor começar pequeno. Isso é particularmente importante se você não tiver certeza se o gerenciamento de desempenho ágil é a opção certa para sua empresa. Considere a execução de um programa piloto em uma equipe por um tempo limitado e obtenha feedback dos participantes para avaliar sua eficácia.

Treine gerentes e funcionários

Depois de decidir implantar o processo ágil de gerenciamento de desempenho em toda a organização, é crucial fornecer treinamento para gerentes e funcionários. Isso inclui educá-los sobre como definir metas, fornecer e receber feedback e entender seu papel no processo. Para tornar o treinamento mais eficaz, envolva a(s) equipe(s) que participaram do programa piloto.

Eles podem compartilhar suas experiências, oferecer dicas e truques e abordar preocupações, tornando mais fácil para os colegas se relacionarem e se envolverem com o novo processo.

Destaque a importância do feedback contínuo

Eduque os gerentes sobre como o feedback contínuo pode beneficiar os funcionários, a organização e eles próprios. Por exemplo, o feedback contínuo pode melhorar o engajamento, reduzir a rotatividade, aumentar a produtividade e melhorar o desempenho. Para ajudar os gerentes a visualizar como isso se parece na prática, forneça a eles exemplos de feedback imediato e conversas de desenvolvimento contínuas.

Simplifique o processo de feedback de várias fontes

Muitos funcionários desejam mais feedback de seus colegas, com 62% expressando esse sentimento. Para tornar mais fácil para os funcionários receberem feedback de várias fontes, crie formulários de feedback que eles possam usar para coletar feedback de seus colegas e gerentes. Considere criar versões diferentes dos formulários com perguntas focadas em desempenho, desenvolvimento e crescimento e trabalho em equipe.

Auxiliar na Criação de Planos de Desenvolvimento

Novos funcionários podem não estar cientes de todas as oportunidades de desenvolvimento e crescimento de carreira disponíveis dentro da organização. Ajude os gerentes e funcionários a navegar por isso identificando e compartilhando planos de carreira para diferentes funções, planos de crescimento da equipe ou lacunas de habilidades identificadas por meio de inventários de habilidades.

Promova a transparência e a responsabilidade

Certifique-se de que os funcionários entendam os Objetivos e Resultados Chave (OKRs) organizacionais e da equipe, suas metas individuais e como eles se alinham com os objetivos da organização. Isso promove o engajamento, ajudando os funcionários a entender como seu trabalho contribui para o quadro geral. Considere definir OKRs dentro do departamento de RH para demonstrar como esse processo funciona.

O número 7 sugere que você monitore e avalie os resultados de seu sistema ágil de gerenciamento de desempenho. Ao coletar feedback de gerentes e funcionários e analisar dados de desempenho, você pode determinar o que está funcionando e o que não está. É importante melhorar e ajustar continuamente o sistema para garantir que ele esteja agregando valor.

Conclusão

Em conclusão, as organizações precisam priorizar as necessidades de seus funcionários para atrair e reter os melhores talentos. O gerenciamento de desempenho ágil é uma ferramenta valiosa para criar um local de trabalho centrado no funcionário. Incentiva o feedback frequente e a comunicação aberta entre funcionários e gerentes, permitindo maior propriedade sobre o desempenho e o desenvolvimento.

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